近年、企業におけるダイバーシティ推進は、「女性の活躍」から、「シニア人材」や「外国人材」、「障がい者」等多様な人材の雇用促進やLGBTへの対応等へとテーマが広がりつつある。一方で、企業の人事担当者からは、「ダイバーシティ推進の意味がよく分からない」、「具体的に何をすべきなのか」、「次々とテーマが増えていき企業にとって負担が大きい」といった声も聞かれる。日本の企業においてダイバーシティはどのように捉えられ、どのような取り組みが行われているのか。ダイバーシティ推進の捉え方によって、取組み内容や推進状況はどのように異なるのであろうか。

三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社は、企業におけるダイバーシティ推進に関する方針や取組み状況を明らかにすることを目的に、上場企業3,693社を対象に、2016年12月～2017年2月にアンケート調査を実施した。有効回答数は168社（4.5％）であった。本政策研究レポートでは、調査結果の一部を掲載している。より詳細な調査結果については、今後公開予定の調査報告書を参照いただきたい。

■調査結果の概要

• ダイバーシティ推進の実態を調査するにあたって、ダイバーシティを「人材の多様性」と捉え、想定する多様な人材の類型を「カテゴリー」として整理し、「女性」「高齢社員」「障がい者」「高度外国人材」「時間制約社員」「LGBT」の6類型に着目した。
• ダイバーシティ推進の状況を分析するために、(1)ダイバーシティという言葉の使用の有無、(2)取組み対象（＝カテゴリー）が包括的か限定的か、の二つの視点からダイバーシティ推進のあり方を3タイプに類型化した。回答企業のうち、「Ａ．ダイバーシティという概念や言葉を用いて､カテゴリーを限定せず実施」している割合は23.2％、「Ｂ．ダイバーシティという概念や言葉を用いて､特定のカテゴリーに限定して実施」している割合は26.2％、「Ｃ．ダイバーシティという言葉を用いていないが､特定のカテゴリーについて実施」している割合は31.0％であった。
• ダイバーシティ推進の目的は、「働きやすい職場づくり」と「優秀な人材の雇用」とする割合がもっとも高い。ダイバーシティ推進において重要な事は、「管理職の理解・協力」と回答した割合がもっとも高く、次いで「柔軟な働き方の促進」と回答した割合が高かった。
• LGBTに関して、「積極的な推進のための取組」を実施している企業は3.6％、新たに「取組の検討を行っている」としたのは23.2%であった。
• 「Ａ．ダイバーシティという概念や言葉を用いて､カテゴリーを限定せず実施」している企業では、昇格決定要因のうち「年功」を重視していないとする割合が他より高かった。

企業におけるダイバーシティ推進に関するアンケート調査（全文紹介）（PDF）

◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。

（三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社 http://www.murc.jp/　／6月29発表・同社プレスリリースより転載）