年々増加傾向にある(※)ミドル世代の人材採用は、空洞化した中間層世代を埋めることにつながり、次世代の人材育成にも大きな影響を与え、安定的な経営を続けていくために必要不可欠なものです。そこで、マンパワーグループは、直近3年以内に転職した35～55歳の正社員男女400名を対象に、転職先でのポストや求められるミッションについて調査しました。

【調査結果サマリー】

■ミドル人材の約4割が、「役職付き」で採用

■ミドル人材には、チームマネジメントだけでなく、自ら成果を上げる活躍も期待

調査時期　2018年3月
有効回答　400人

■ミドル人材の約4割が、「役職付き」で採用

ミドル人材400名に「転職先の役職」について質問したところ、全体の約4割が何らかの役職についていることがわかりました。また、課長クラス以上の管理職のポストについたのは21.8％で全体の約2割を占め、うち、1割程度は部長職・役員など、より経営層に近いクラスでした。

■ミドル人材には、チームマネジメントだけでなく、自ら成果を上げる活躍も期待

「会社で求められている自分のミッション」について質問した結果、「チームとしての目標達成」(54.5％)、「プレーヤーとしての成長」(49.3％)が約半数を占め、上位となりました。次いで、「メンバーの育成」(34.8％)、「メンバーのモチベーション維持・向上」(30.8%)という結果に。チームのマネジメントや若手人材の育成などに携わると同時に、自ら成果を上げることも求められ、プレイングマネージャーとしての活躍を期待されているようです。また、「他部署との調整」(30.3％)との回答も3割以上を占めており、自分の部署やチームだけでなく、社内全体の調整役としても求められていることがわかりました。

■ミドル人材を受け入れる企業は、管理職者未満の「プレイングマネージャー」を求める傾向に

企業はミドル人材に対し、経営戦略に大きく関わる管理職より、現場でマネジメントをしながら成果を上げていくリーダークラスやプレイングマネージャーを望む傾向が強いと言えそうです。また、若手人材と経営層をつなぐだけでなく、社内外の全体をつないで調整する中間層人材が求められるようです。

ミドル人材は一定のキャリアを持つ即戦力であるがゆえに、待遇や給与などの面で折り合いをつていく難しさがあります。また、中小企業の場合には、管理職のポストを用意できないケースもあるでしょう。しかし、ミッションの達成や中間層としての役割を求めるばかりでは、メリットよりも負荷の高さが際立つ可能性も。一般社員と同等の条件で受け入れる場合にも、「その先のキャリアステップ」など、今後に期待できる何らかのメリットを提示する工夫が必要かもしれません。

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（マンパワーグループ株式会社　https://www.manpowergroup.jp/／10月17日発表・同社プレスリリースより転載）