「エンゲージメントサーベイ」の定義

従業員のエンゲージメントを高めるには、現状を可視化するだけでなく、注力すべき課題を具体化する必要があります。そのための社内調査として「エンゲージメントサーベイ」が行われます。「エンゲージメントサーベイ」とは、従業員と企業間のエンゲージメントの状態を数値化し、現状を把握する社内調査であり、従業員にアンケート形式で質問に答えてもらうものです。

サーベイの回答形式は設問に対して、以下のような5段階のスコアで回答する形が多くなっています。

「1.非常にそう思う～2.そう思う」は肯定的回答、「3.どちらでもない」は中立的回答、「4.そう思わない～5.全くそう思わない」は否定的回答と捉えられ、1から5の間で数値がスコア化され、内容が分析されます。

エンゲージメントを阻害する要因は、企業によって異なります。ビジョンの共有が不十分であることがネックになっているケースもあれば、上司のマネジメントのやり方が原因で部下が成長を実感できていないケースもあります。このように、目に見えにくい課題を明らかにするのがエンゲージメントサーベイです。

エンゲージメントサーベイはまず海外で注目されましたが、そのきっかけとなったのは離職率の低下に向けた取り組みでした。スコアが低いと離職率が高くなることから、採用の費用や手間を抑えるために、こうしたサーベイが広く行われるようになりました。

エンゲージメントサーベイを活かして、より良い組織をつくるには、現状把握と改善のスピードを上げる対応力が求められます。組織の状態は常に変化していることを前提に、サーベイで職場内のギャップやズレに早目に気づき、対策をとることが重要です。

モラールサーベイ、従業員満足度調査との違い

モラールサーベイとは、企業の組織・職場管理について、従業員がどういう点にどの程度満足し、またどんな問題意識をもっているのかを科学的に調査分析する手法です。一般には「士気調査」あるいは「従業員意識調査」「従業員満足度調査」と呼ばれます。従業員満足度調査はモラールサーベイの一つで、現在の職場環境や担当している仕事、処遇について、満足度を調査し、課題改善の抽出と施策展開につなげるものです。エンゲージメントサーベイはこれらと目的が違うため、質問内容が異なる点に注意が必要です。

「エンゲージメントサーベイ」の提供形態

エンゲージメントサーベイとして提供される調査は、「センサス（Census）」と「パルスサーベイ（パルス調査、Pulse Survey）」です。センサスだけを行う企業もあれば、センサスとパルスサーベイを組み合わせて運営する企業もあります。

センサス（Census）

年に1～2回程度じっくりと時間をかけて行う調査であり、数十問程度のアンケートを実施します。センサスでは多くの質問が聞けるため、企業理念やビジョン、経営方針、事業動向など、企業の中長期におよぶ事項や、確実に解決までを考えたいような課題について聞くのに適しています。センサスのメリットは、さまざまな角度から組織の状態を把握し、課題を深く探れること、また、設問数が多く、大量のデータを収集できることです。デメリットとしては、頻度が低く、改善策後の効果測定するまでに時間がかかることが挙げられます。

パルスサーベイ（パルス調査、Pulse Survey）

簡易的な調査を短期間に繰り返し実施する調査手法です。「パルス（pulse）」は日本語で脈拍のことで、脈拍をチェックするように、組織と個人の関係性の健全度合いを測ることを目的としています。また、定期的に行うため、個人や組織の変化を捉えるアラートとしての機能もあります。パルスサーベイは、週に1回や月に1回などの高い頻度で、数問から10問程度の少ない設問数のアンケートを行います。

パルスサーベイのメリットは、1回あたりのコストを抑えて測定できること、高頻度で実施されるために直近の状態をすぐに把握することができること、設問数が少ないので調査から集計・分析までを短期間に行えることなどが挙げられます。一方、デメリットは「運用担当者の負担が大きい」「回答者がマンネリに感じてしまいがち」「実施すること自体が目的となってしまう」などがあります。

よりよいパルスサーベイを行うには、定点観測を意識して質問内容を設計すること、負担にならない設問数にすることが重要です。また、質問のテーマごとに回答対象者を絞り込んだり、業務負担が少ないタイミングで配信したりするなど、通常業務を圧迫しないように工夫を凝らした運用を行う必要があります。

「エンゲージメントサーベイ」のメリット・デメリット

エンゲージメントサーベイは従業員の状況を把握できる有効なツールであり、さまざまなメリットがありますが、実施するうえでは注意すべきデメリットもあります。顧客企業に導入してもらう際は、メリット・デメリットを正しく認識してもらうことが重要です。

メリット

フィードバックに活かせる

個人、部門、管理職ごとにフィードバックを行い、意識づけや改善策の実施に役立てることができます。

人事施策に活用できる

人事施策や評価制度の改善、組織開発などに活用できます。また、各階層で必要なアクションに落とし込むことが可能です。

従業員フォローに活用できる

サーベイの数値が低下しているなど、異変が生じている従業員に気づくことができ、そのフォローに活かすことが可能です。

デメリット

実施の方法や活用法が不適切だと、不信や不満につながる

サーベイを行う目的や効果について理解していないと、何のために行うのかがわからなくなり、不信や不満につながります。

頻度や分量が増すと負担になってしまう

サーベイの回答には一定の時間がかかるため、忙しい中で何度も依頼したり、回答に時間がかかる分量を依頼したりすると、従業員の負担になってしまいます。

サーベイを繰り返すことで調査疲れになる

何度も同じようなサーベイに答えていると、答えることが面倒になり、回答疲れを起こすことがあります。エンゲージメント向上のための調査が、エンゲージメントを下げることにもなりかねません。

サーベイ結果で扱いを変えるようなことを行うと、皆が本気で回答しなくなる

サーベイスコアが低い職場に対して名指しで改善させたり、サーベイ結果を評価に用いたりすると、メンバーが悪いスコアを付けにくくなり、職場の本当の姿が見えなくなる可能性があります。

「エンゲージメントサーベイ」の導入対象企業

エンゲージメントサーベイを軸に、従業員のエンゲージメント向上に取り組むことで、企業は、従業員のモチベーション向上や定着率の向上、組織の活性化、生産性の向上といったメリットを得られます。これらは規模や業種にかかわらず、企業にとって大きなメリットとなるものであり、導入対象はすべての企業といえます。

最近は心理的安全性やウェルビーイング、健康経営、ダイバーシティ＆インクルージョンに注目が集まっていますが、これらはエンゲージメントに関わる要素であり、サーベイ内容にも盛り込めるため、エンゲージメントサーベイの活用の幅はより広がってきています。

また、2023年からは上場企業などを対象に「人的資本の情報開示」が義務化されました。その開示情報として、人材が最大限活用されていることを示す指標となるエンゲージメントサーベイのデータが使われることが予想されます。このデータは従業員に質問して集めたものであり、リアルな組織の状況を知ることができるため、注目を集める可能性があります。その前提において、今後は企業価値向上と関係性が深い、エンゲージメントサーベイのデータを積極的に開示する企業が増えていくと考えられます。

パーソルホールディングスが行った「人的資本経営調査レポート（エンゲージメント編）」（2022年、出所：パーソルホールディングス　※1）によれば、エンゲージメント向上に課題を感じているかについて、「非常に感じている」「ある程度感じている」と回答した企業は合計で72.1%と、非常に高い割合を占めています。エンゲージメントの重要性がすでに多くの企業で認識されていることがわかります。

また、エンゲージメント向上に関する具体的な課題については、「管理職層の課題認識が薄い」が30.6%でもっとも多く、「育成・キャリア面」「評価・処遇面」「職場環境・働き方」「組織風土」などの問題がエンゲージメント向上の阻害になっていると答えた企業も、それぞれ25%以上の割合を占めています。エンゲージメント向上には非常に多くの要素が関わっており、難易度の高いテーマであることがわかります。

※1：https://www.persol-group.co.jp/news/20230210_11513/

「エンゲージメントサーベイ」はどのように選ばれるか

エンゲージメントサーベイは提供するソリューション企業ごとに、さまざまな種類、サービス形態があります。人事および顧客企業はどのようなポイントに着目し、サーベイを選んでいるのでしょうか。

目的：何を目的に行うのか

何を把握し、どのように活用していくかによって、適したサーベイツールは変わります。たとえば、従業員のモチベーションを把握してエンゲージメントを高めたい、人材が定着するための組織づくりに役立てたいなど、目的は企業によってさまざまです。人事および顧客企業は、自社の目的と次のアクションを整理したうえで、それらにマッチするものを選びます。

機能：どのようなサービス内容、運用を望むか

エンゲージメントサーベイは、調査項目の設計、実施、回収、分析という流れで行うのが一般的です。ただし、解析に要する期間やレポート形式など、その中身は各エンゲージメントサーベイで異なっています。人事および顧客企業は、求めている結果を取得できるのか、実施方法や診断の流れを聞いたうえで導入するものを選びます。

また、エンゲージメントの向上は長期的な施策となるため、PDCAをしっかり回していく必要がありますが、自社のリソースで対応することが難しい場合が少なくありません。そのような企業は、サーベイ以外の外部サービスも検討します。エンゲージメント向上にむけた外部サービス・ツールには、主に以下のようなものがあります。

費用：自社に合う費用形態か

人事や顧客企業が負担する費用には、初期費用、人数当たり費用（月額、年額など）、システム利用料、サービス・ツール（コンサルティング、運用サポート、研修・教育、社内コミュニケーションツールなど）があります。また、一定期間内はすべてのサービスが使えるライセンス契約などもあります。

サーベイの料金体系は、プランごとに利用料が決まっているものもあれば、使った人数に応じて利用料が決まるものまで、さまざまです。人事および顧客企業は、予算と照らし合わせながら、自社に適した料金形態かどうかを確認しています。

サンプルケース１

サンプルケース2

サンプルケース3

回数、期間：自社の狙いに合う頻度はどれくらいか

サーベイを実施する頻度は、一般的に年1回のペースが多くなっています。ただし、「日本の人事部　人事白書2019」を見ると、「業績が市況より良い」とする企業の28.6%が「半年に一回」のペースで実施しています。「市況と同等」「市況よりも悪い」と回答する企業と比較して、1.5倍以上高いという結果になっています。

また、同調査でパルスサーベイを行っているかを聞いたところ、「行っている」18.9％、「今後行う予定である」17.0％でした。パルスサーベイを行う企業に頻度を聞いたところ、「1ヵ月に1回」52.0％と過半数を占めていました。

人事および顧客企業は、自社のリソースを鑑みながら回数や期間を決め、導入するサービスを選びます。

UI（ユーザーインターフェイス）：わかりやすいUIになっているか

サーベイを行ううえで欠かせないのが、回答者の負担を軽減することです。ITリテラシーにばらつきがある企業は、誰もが簡単に扱える回答フォームになっているか、操作に負担を感じにくいか、という観点からもチェックします。

サポート：調査～アクションの流れの中で必要なサポートが受けられるか

エンゲージメントサーベイでは、調査結果を次のアクションにつなげることが極めて重要です。サーベイ実施後の追加施策としては、課題の解消に向けた研修の実施、あるいはデジタルツールの導入などがあげられます。人事がノウハウに不安を感じている場合は、サポート体制があるソリューション企業を求める傾向にあります。

言語：グローバル拠点ごとの言語に対応しているか

グローバルに展開する顧客企業がサーベイを行う場合は、現地に対応する言語で書かれている必要があります。現状、ソリューション企業では英語、中国語、インドネシア語をはじめとして、ニーズの大きな外国語（ドイツ語、フランス語、スペイン語、ポルトガル語、タイ語、タガログ語、ベトナム語など）への対応が進んでいます。

「エンゲージメントサーベイ」を提供する全国のソリューション企業一覧

現在、日本国内でエンゲージメントサーベイを提供している代表的な企業とそのサービス名を紹介します。