日本には日本のタレントマネジメントがあっていい

多くの企業と接点を持たれる中で、現在の日本企業の人事をどう捉えていますか。

企業の人事の方と話していると、本当に真剣に考えていることが伝わってきますね。その中でタレントマネジメントについては、世界的な波に乗っていかなければ、という気持ちと、とはいえ日本企業にはさまざまな特殊性があるんだ、という思いが混在しているように感じます。トップ主導による戦略に根差した事業計画があり、その計画にもとづいて人づくりをしていく確かなサイクルができている企業はまだまだ少数派です。

ただ、労務管理に労働組合が強く関与していたり、「創業家」があってその精神が企業全体の柱になっていたりする、いわゆる日本的な特殊性を持った企業も、今の時代には国際的なM＆Aなどを行って、各国のさまざまな文化がまじりあうような状況からは逃れられません。

そんなとき、全社員に共通の文化を根づかせていく基礎になるのは、やはりラーニングではないでしょうか。ラーニングの大きなプラットフォームを構えることで、それを実現させることができます。もちろん、そのプラットフォームに乗せるコンテンツは各国ごとに違っていてもかまいません。でも、日本企業ならではの精神を学んでもらう機会をきちんと持てれば、欧米流のタレントマネジメントとはまた違った「日本ならではのタレントマネジメント」が可能になるのではないかと思います。実際に、さまざまなところでそういった提案をしています。

タレントマネジメントに固定観念は必要ないということでしょうか。

各社が始められるところからやっていけばいいと思います。こうしなければいけない、といった規則はありません。ただ、考えてほしいのは、ミレニアル世代やさらにそれに続く若い世代のこと。その世代の育成が、タレントマネジメントの軸になってきます。企業がこれから生き残っていくにはイノベーションが不可欠ですが、それは社員にしか起こせません。コンサルタントに頼んでも無理ですね。次世代を担う社員たちがイノベーションを起こすには考えることが必要で、そのためには学ばなくてはなりません。さらに学んだことを自分の中だけにためていてもダメ。意見交換しないと意味がないし、それがさらに新しい気づきや学びを生む循環になっていきます。

コーナーストーンは、そういういきいきとした循環を生むための文化の器です。新しいネットワーク型の組織を生み出すことができます。たとえば「コネクト」というツールを使えば、研修を受けた社員同士がチャットで意見交換ができるので、他の人の感想がわかります。数万人規模の会社でそれをやっていると、膨大なコミュニケーションの中から会社の将来に関するさまざまなアイデアや、さらにはコミュニティーも生まれてきます。日本には、新規事業で悩んでいる企業も多いと思いますが、私どものツールは単にラーニングのためだけでなく、新しいアイデアや組織を生むプラットフォームとしても捉えられるものです。ラーニングを通して、そういうさまざまなお手伝いができると思っています。