社員と価値観を共有できる、開かれた組織であり続けたい

　サービス伸長とともに社員数も増やされています。経営者としては何を重視されていますか。

現在の陣容は30人で、さらに内定を出して入社待ちの人も複数います。サービス開始直後は私自身も営業していましたが、今は専任メンバーに任せています。開発からもほぼ手を引いて、現状では採用とメンバーとのコミュニケーションですね。そこが仕事の9割。残りの1割で資金調達と広報、といった感覚です。

まず採用は、「ビジョン」「ミッション」「バリュー」をはっきり示して、この考え方に共鳴してもらえるかどうかを重視しています。私たちのビジョンは「テクノロジーと創意工夫で社会構造をハックする」。古くて形骸化した社会構造、その一つが社会保障制度ですが、その使い勝手の悪さをテクノロジーと知恵を使って解決していこう、ということです。ミッションとバリューは、実際に行う仕事の内容とその進め方に落とし込みました。サービス開始当初は、採用力もなく苦労しましたが、この価値観を確立してからは、本当にいい人材に出会えるようになりましたね。評価制度にも組み込んで、バリューに沿った行動が多い人は評価が上がる、といった使い方もしています。

コミュニケーションについては、毎月メンバー全員と30分ずつの個人面談を行っています。30人規模の企業でそこまでやるのはすごい、と言われますが、可能な限り続けていくつもりです。というのも、私は「メンバーに任せていく」ことを重視していて、そのためには経営者と従業員がお互いを理解することが、とても重要だと考えているからです。会社を立ち上げて、上場までもっていくのは、いわば「100の難問」を解くようなものです。どういうサービスをつくるのか、誰をターゲットにするのか、料金はどれぐらいにするのか、課金方法はどうするのか……。こうした問題に社長が全部一人で答えを出そうとしたら、ものすごい時間が必要になります。でも、同じ問題を30人で分担すればどうでしょう。スピードも速くなるし、トライ・アンド・エラーを繰り返すことができるので、より正解に近づけると思うのです。ただし、30人のメンバーが社長に近い意思決定ができることが条件になります。

　いわば「社長の分身」を育てるためのコミュニケーションということですね。

ええ、メンバーが自律的に動けるようにしていきたい。そのため、コミュニケーションと同じくらい情報共有にも力を入れています。会社の口座残高もオープンですし、経営会議での意思決定のプロセスから結果まで、すべて報告しています。その経営会議にも、議題を持ってくれば誰でも参加できます。もともと価値観に共鳴してくれた人材を採用しているわけですから、情報が同じなら意思決定も同じになるはず。私が持っている情報とメンバーが持っている情報を、できるだけ共通にしていきたいと思っています。

　事業展開など今後の展望についてもお聞かせいただけますか。

スタートアップは「手がけるジャンル」と「手がけないジャンル」をはっきりさせて、集中することが大事だと考えています。よく「会計分野に事業を拡大しないのか」と聞かれますが、そこは私たちが手がけるジャンルではない、まずは人事・労務に特化していきたいと思っています。その中でも「どこの企業にも共通している課題」に注力していきます。入退社手続きがまさにそれですし、近々サービスを開始する、オンラインで雇用契約書を締結できるサービスなども同様です。逆に、企業ごとに価値観が異なり、オーダーメイドにならざるを得ない評価制度などは、当てはまらない領域ということになります。

構想しているのは、「SmartHR」から生まれる企業や従業員のデータベースを活用した、法人向け・人事向けサービスのマッチングビジネスです。たとえば、従業員50人以上になると産業医が必要になります。50人に近づいてきた企業には、「SmartHR」から地域や業界ごとにそれぞれの企業に向いた産業医を紹介する、といったサービスをイメージしています。もともとアメリカのゼネフィッツを調べていた時に生まれたアイデアでもあるので、むしろこちらのビジネスアイデアが先にあった、と言えるかもしれません。目安として、3年以内くらいには具体化していきたいですね。現在のペースなら、その頃には顧客数が今の10倍程度に増えているはずです。ベンダーにとっても、魅力的なデータベースになっているのではないでしょうか。