「成り上がり」をめざし個人事業から経営の世界へ

高卒で就職される際に、今の貴社の事業につながる経験をされたそうですね。

私が通っていたのは大阪・四條畷の公立高校でした。家庭の経済的な事情で京都の親戚に預けられていて、卒業したらすぐに働くと決めていました。高校生は学校に来ている求人の中から推薦で就職先を決めます。ところが、大阪の学校には私が希望していた京都の求人はありませんでした。そこで、一般向けの求人誌から応募できそうな会社を探して、就職しました。高卒就職のルールの複雑さを経験したことは、今の仕事につながっていますね。

就職した会社は自動車部品の工場でした。しかし、地道な工場作業が自分には合わず、半年ほどで転職。努力次第で収入が増える仕事がしたいと思って、次に選んだのが運輸会社のドライバーでした。大型トラックやタンクローリーで長距離を走る仕事ですが、当時は残業規制がなく、毎日長時間働きました。収入は多く、その後に独立して、自分のトラックで仕事を請け負う個人事業主になります。収入はさらにアップしました。

しかし、続けているうちに「若い頃はいいけれど、体力がなくなってきたら稼げない」と思うようになりました。さらに、同業の親友が仕事中に事故で亡くなる出来事もありました。私も毎日疲れをためたまま運転していたので、ひとごとではありません。人生を見つめなおす大きなきっかけになりました。

そこでキャリアチェンジして営業職の道に進まれたわけですね。

当時の私は「成り上がり」を座右の銘としていました。体力まかせのドライバーとは違う仕事で成り上がっていこうと決意したのです。イメージしていたのは完全出来高制の営業職。しかし、営業自体が未経験です。転職活動では20社以上で落とされました。なんとか採用されたのは、人手が不足している不動産会社でした。

仕事は賃貸物件の紹介営業です。最初から非常にやりがいを感じました。入社翌月からいきなり営業成績でトップになります。秘訣（ひけつ）はお客さんの要望に合う物件が見つかるまで諦めないこと。最後まで付き合うので、決定率はほぼ100％でした。

順調なスタートだったのですが、結果的にこの会社は数ヵ月で退職しました。当時の上司が、営業成績によって部下の待遇に大きな差をつける方針でマネジメントを行っていたからです。私は業績が良いのでちやほやされていましたが、数字が伸びない同僚にはとにかく冷たい。私は「弱い者いじめ」がいちばん嫌いです。それが許せず、上司と口論になったのが原因でした。

このときの転職では、どのように活動されたのでしょうか。

短期間ですが不動産では結果を出せていたので、とにかく営業の仕事に就きたいと考えていたところ、友人から「大阪に完全実力主義の求人広告代理店がある」と聞き、紹介してもらいました。この会社には23歳で入社し、起業するまでの約7年間在籍します。

求人広告の営業を始めてすぐに気づいたのは、突然「求人広告を出しませんか」と提案しても売れない、ということ。それぞれの企業の経営課題をしっかりとヒアリングした上で、それを解決するための人材や求人広告を提案していく必要があるのです。取引先の多くは中小企業だったので、経営者と直接向き合う機会もたくさんありました。当然、私も経営やマネジメントの知識を持っていなくてはなりません。そこで、最初の3年くらいはひたすら勉強しました。年間100冊の本を読むことを自分に課したほか、個人で短期大学の通信コースに申し込んで、1年間受講したこともあります。いずれは自分で会社をつくって経営者になりたいという夢を抱いていたので、勉強は苦にならなかったですね。

幸い、結果はすぐに付いてきました。中小企業のクライアントは、人材を採用してもすぐに離職されて、再募集することが珍しくありません。何度も求人広告を出稿してくれるのは営業としてはありがたいのですが、根本的な問題解決にはなりません。重要なのは、定着率の改善です。そう考えて求人広告にとどまらないさまざまな提案をしていくと、顧客からの信頼度が目に見えて違ってきました。「そんな提案は初めて聞いた」と言ってくれる経営者も多かったし、新卒から中途、アルバイトまで採用全般を任せてもらえることが何度もありました。

入社翌年には支店長に昇進し、25歳で営業部長、26歳で常務取締役になりました。部下を持ってからは、個人成績を伸ばすよりもチームメンバーの教育に力を入れ、経営全体の課題から人材を捉える考え方を教えていきました。

退路を断って「社会のためになる仕事」に一本化

1998年にご自身の会社、ピーアンドエフを創業されていますね。

勤めていた会社は、従業員が増えて約100人規模になっていました。いつか自分で起業する夢は持っていましたが、役員としての責任もあり、そう簡単に独立できる状況ではありませんでした。ところが、1998年に倒産したことで一気に状況が変わります。夢をかなえたというより、必要に迫られての起業でした。ビジネスモデルを考える余裕もなく、ひとまずあらゆるものの営業代行の看板を掲げ、私とアルバイト一人だけでの船出です。その後、徐々に従業員を増やしながら、フリーペーパーの発行など事業の幅を広げていきました。

ビジネスの方向性がはっきりしたのは2000年です。当時は携帯電話が猛烈な勢いで普及していた頃で、携帯電話の販売代理店からフリーペーパーを使ったプロモーションの相談などがよくありました。そういった代理店のオーナーには若い人が多く、試行錯誤しながら経営している人が多くいたんです。その状況を見ているうちに、求人広告時代に学んだ「人づくり」「店づくり」「広告・プロモーション」などの知見を、携帯電話業界向けの経営アドバイスやコンサルティングとして提供したら事業になるのでは、と思いつきました。実際に始めてみると、とても好評でした。競合するサービスが他になかったこともあって、毎年30～50％増で売り上げが伸びていったんです。

ピーアンドエフ社の成長が続いていた2015年、株式会社ジンジブを新たに立ち上げます。どんな思いがあったのでしょうか。

ピーアンドエフの業績は好調でした。無借金経営で赤字は一回もなし。私自身は創業後も外部の研修を積極的に受けるなど、30代はひたすら仕事と勉強に打ち込みました。

しかし40代に入った頃から、あまり幸せを感じなくなっていました。事業は伸びているのでお金はあるのですが、家庭を顧みずに仕事ばかりしていたため離婚も経験するなど、自分が何をめざしているのかわからなくなったのです。「何のための人生だろう」と疑問が大きくなってメンタルが不安定になり、体にあちこち異変が出ていました。会社を売却してしまおうかと何度も考えました。

この40歳から45歳の時期はほんとうに悩み抜いた苦しい時期でしたが、体調が少し落ち着くと「残りの人生をどう生きようか」と前向きに考えられるようになりました。そこで出た結論は「お金はもういい。これからは社会の役に立つ事業をやろう」ということ。正直言って、それまでの携帯電話関連の仕事には、あまり社会性を感じていませんでした。世の中の根本的な課題を解決するような事業ではない、と考えていたのです。そこで新しい分野にゼロから取り組むことを決断します。それがジンジブ設立のきっかけとなりました。

今、取り組まれている「高校生の就職・採用支援」の構想はそのときにはもうあったのですか。

当初のコンセプトは「中小企業の人事部になろう」というものでした。これからは人材が大きな社会課題になることがはっきりしている。また、世の中は二極化が進み、巨大な資本を持つ企業とそうでない企業とに分かれている。そういう状況の中で、強い企業向けのサービスではなく、少子化によっていちばん打撃を受けるだろう中小企業を応援する事業を手がけたいと考えたのです。社会の役に立つ仕事であり、人材の分野なら求人広告時代の経験も生かせます。

新卒・中途採用の各種メディア、合同説明会などの代理店のほか、人材紹介事業も立ち上げました。ただ、それだけでは既存の人材会社との違いがありません。まだ誰も手がけていない中小企業の助けになるようなサービスはないだろうかと考えていたときに目にしたのが「高卒採用」の現実でした。

当時は、当社も大卒採用の応募人数が減少してきました。そこで人事に「高卒にも範囲を広げてみては」と提案してみたのです。高卒で良い人材は必ずいると思っていました。ところが、採用担当からは「高卒は採用しにくい」との返答。詳しい事情を聞いて驚きましたね。三者協定などのルールが複雑なことに加えて、学校あっせんでは実績のある会社が優先され、当社のようなベンチャー企業はまず推薦してもらえない。さらに、紹介されたら内定が出る、という雰囲気もありました。私が高校生のときとまったく変わっていません。

大卒採用に関してはネット上に大量の情報が飛び交っている一方で、高卒採用の状況は問題だと思いました。切実に採用したい企業の情報が高校生に届いていないのです。高校生にはIT業界やベンチャーのような伸びしろのある企業への門戸が閉ざされているともいえます。これでは夢も希望もありません。絶対に現状を変えたいという思いがふつふつと沸きあがってきて、手元にあったピーアンドエフの収益を全部投資してもいいからやろう、と決意します。そこから一気に経営のかじを切っていきました。

現在、ジンジブとピーアンドエフ社はどのような関係ですか。

携帯電話業界向けの事業は2020年にすべて終了し、ジンジブの高卒就職・採用支援事業に完全に一本化しました。ピーアンドエフの年間売り上げは十数億円あったのですが、これまでの仕事を続けたい従業員は顧客と売り上げを持ったまま転職していい、ということにしました。事業の売却もしていません。既存の人材関連事業も人材紹介だけ残して、あとは整理しました。

私は、経営が成功する要因は「逃げない」ことだと思っています。大事なのは、やり切る思いの強さです。ピーアンドエフを残せば、その売り上げにどうしても甘えてしまう。売却して売却益が手元にあれば油断につながります。退路を断ち、再度創業する覚悟で取り組もうと考えたのです。

パーパスは「これからを生きる人の夢を増やす」

あらためて貴社の「高校生就職・採用支援サービス」について教えてください。

最初に立ち上げたのは、オンラインでの就職支援サービス「ジョブドラフトNavi」です。2019年からは合同説明会「ジョブドラフトFes」を全国で開催しています。この「Navi」と「Fes」が現在の二本柱ですね。いすれも大卒の就活ではおなじみの仕組みですが、高卒向けのサービスはこれまでありませんでした。特に今の規模で「Fes」を全国開催できるのは当社だけです。現在も競合はほぼありません。

高卒事業を進めるにあたって、「顧客満足を最優先で考える」ことを重視しました。当然、ステークホルダーである高校生の認知度を高め、利用を促進しなければ顧客満足はありえません。2020年からのコロナ禍では、この基本路線は揺るがせることなく攻めの投資を続けていきました。全国各地のハローワークが地域の相談会を中止し、企業も職場見学会を次々に中止せざるをえませんでした。企業からも高校からも心配の声をいただきましたが、民間サービスである私たちまで中止したら、高校生が仕事と出合える場がなくなると思い万全の感染対策をしてFesの開催に踏み切りました。その上、タレントを起用したテレビCMを流したり、地方銀行と提携して取引先の人材支援に当社のサービスを組み込んでもらったりするなど、さまざまな投資や施策を打ちました。

現在、サービスの利用は着実に増えています。今後さらに少子化、労働人口の減少が続くことがわかっているので、高卒採用という選択肢も注目されるようになってきました。高校からも、「今までになかった仕事の選択肢を生徒に提供できる」と好評です。

「ジョブドラフトNavi」には、今年度は2100社以上企業が掲載しています。「ジョブドラフトFes」には昨年までにのべ3,000社以上が出展し、のべ約15,000人の高校生にご来場いただきました。

「これからを生きる人の夢を増やす」というパーパス、「若者に希望を与えるNo.1企業」というビジョンに込められた思いについてお聞かせください。

背景には「日本全体が危機に直面している」という認識があります。特に、少子高齢化の問題が大きいと思っています。100年後には全人口が4000万人にまで減ると試算されていて、少子化対策は選挙などでも争点になります。しかし、少子化は多少の手を打ったくらいでは改善しません。今の若者は将来への不安や厳しさをよりリアルに実感しているからです。戦後の日本が成長した時代は、貧しいけれど将来への夢や希望、目標がありました。今はそれが失われています。私にも子どもや孫がいますが、彼らにどんな日本を残せるのだろうか、と危機感を抱いています。だからこそ「これからを生きる人の夢を増やす」ことが会社のパーパスになると考えました。

夢や希望があったら挑戦できます。新しいものを作り出すアイデアも生まれます。若い人が夢や希望を持つために必要なのは、仕事です。若者が今よりも広い選択肢を得られ、夢を持てれば日本の未来が変わる起爆剤になる。そんな思いを「若者に希望を与えるNo.1企業」というビジョンに込めています。

「高校第二新卒」向けの新サービスもスタート

現在の日本企業の「人事」「採用」などに関する現状や課題をどう捉えていますか。

労働人口の減少が最大の課題ですが、その中でも危機的なのは中小企業への影響だと思います。現代は転職を前向きに捉える時代です。政府も流動化を推進しています。そうなると、大企業は人材を吸収する側で、中小企業は出ていかれる側になってしまう。給与や待遇面だけでなく、採用力や教育、評価、定着など、どの面でも中小企業は不利です。真剣に取り組まないと、人材の問題が原因で倒産する企業がさらに増えていくと思います。

そうした課題にはどんな対策が考えられますか。また貴社としてはどんな役割を果たしていかれるのでしょうか。

中小企業自体が魅力的になることでしょう。採用、教育、定着など、あらゆる面で人材に投資していくことが求められます。つまり、人的資本経営です。経営者も価値観を変える必要があります。それができない企業は生き残れません。

当社としては、そういった中小企業に高校生というポテンシャルのある人材を届けていきたいと思っています。今まで高校生は中小企業にはあまり就職していませんでした。学校あっせんなので大手など実績のある企業だけが推薦を受けていた、という実情があります。しかし、当社はその壁を打ち破るサービスを提供していきます。そして、採用を入り口に教育、定着、評価などの支援も視野に入れていきたいと考えています。

現在注力されている新サービスがあればお聞かせください。

大前提として、高卒就活を大卒就活に近いものにしていきたいと思っています。高校生が自分でさまざまな情報を集め、自分で企業にアプローチし、複数の内定をもらって選べる仕組みをつくること。これが基本です。

その一環となる新サービスとして、2024年秋にスタートする予定なのが「高校第二新卒」の再就職支援のナビサイトです。高卒人材は3年以内に4割近くが退職するというデータがあります。結果的に18～22歳の若い社会人がニートやフリーターになるケースが非常に多くなっています。新サービスはこの層の再チャレンジを促す仕組みとして立ち上げます。そこではスペックだけでなく、一人ひとりの個性や価値観まで考慮した、精度の高いマッチングを実現したいと考えています。それができれば将来のミドル転職、シニア転職でも当社のキャリアコンサルタントを信頼して相談してもらえるようになるでしょう。

また構想段階ですが、将来的にはキャリア以外の結婚、不動産・自動車などの購入、資産運用、あるいは趣味やペットといった暮らし全般にも支援や相談の範囲を広げていくことを考えています。「これからを生きる人の夢を増やす」のは仕事だけではないからです。

次々と新しい展開をされていますが、貴社で活躍されている人材の特徴や傾向をお教えください。

スキルや知識、経験ではなく前向きで元気で情熱のある人が活躍しています。大事なのはマインドですね。採用もそこに重点を置いています。

佐々木さんご自身が仕事をする上でもっとも大事にしていることは何でしょうか。

顧客満足です。まず相手の「利」を優先すること。最初から「ギブ・アンド・テイク」は考えません。先にギブがあることで、顧客の信頼が得られます。ほかには、何かに集中するときに別の何かを捨てる覚悟を持つこと。2020年にジンジブの高卒就職・採用支援事業に完全に一本化したことが、まさにそうです。

最後に人材サービス、HRソリューションなどの業界で働く若手の皆さんに向けて、ビジネスで成功するために早い段階から取り組んでおいたほうがいいことなどについて、メッセージをお願いします。

人事領域だけを見るのではなく、まず経営全般を考えてほしいですね。いろいろな人事向けサービスを提供するためには、会社全体の経営課題からそれが必要であると提案するほうが説得力を持ちます。そのためにも経営に興味を持つことが大切です。そして興味を持ったら勉強してください。私は相手の経営に深く入っていくタイプの営業だったので、かなり勉強したという自負があります。この考え方は当社の若手社員にも日々伝えるようにしています。

（取材：2024年6月20日）