一般社団法人日本能率協会（JMA、会長：山口範雄）は、米国The Ross School of Business at the University of MichiganとThe RBL Groupに所属するデイビッド・ウルリッチ教授らが、1987年からグローバルベースで展開してきた「HRコンピテンシー調査」において、日本で初めて、日本企業の調査への参画の取りまとめと結果分析を実施してきました。

本調査は、人事部門・部員の活動実態についてグローバル統一のアンケート調査を行い、現在のビジネス環境の中で人事が事業に貢献するために求められているコンピテンシーを明らかにするものです。その調査結果速報をお知らせします。

第2回目となる本速報では、日本とグローバル（他各国）との相違について報告します。調査の概要等は
第1回目 1月14日発行の『グローバル規模の調査による人事部員に求める「2016HRコンピテンシー」モデルとは 』をご参照ください。

＜日本とグローバル値の相違 1＞
・日本では、Technology and Media Integrator、つまり人々の協同や働きやすさを促進するために、利用方針をきちんと定めながらソーシャルメディアを活用したり、人事情報システム・テレワークなど職場の生産性を高めるテクノロジーをうまく用いる能力が、グローバル標準よりも特に遅れをとっている。

・自己評価と他者評価に分解した数値を分析すると、ほとんどの人事被評価者が他者評価よりも低く自分自身を評価している。人事部員本人が思うよりも、その仕事ぶりは、上司、人事部の仲間、そしてビジネスラインから評価されている。

＜日本とグローバル値の相違 2＞
・人事部員のパフォーマンスの有効性に9つのコンピテンシーがどれくらいの影響を与えているかをみると、Credible Activist（有言実行により組織内の人々から信頼・尊敬を得ている）は、グローバル共通でもっとも影響を与えているコンピテンシーである。

・日本では、先述のとおりTechnology and Media Integratorのコンピテンシーが総じて弱いだけに、それが発揮できている人事部員が、周囲からは高く評価される傾向がある。

・加えて興味深いのは、人事部員のパフォーマンス全体を100％と見たときに、その有効性をこの9つのコンピテンシーで説明できる割合が、グローバル値が約60％と比較して、日本の値は約26％しかないということ。日本では、人事部員のパフォーマンスは、個人のコンピテンシーというより、人事部全体の活動等その他のファクターに影響されていることが伺える。

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経営・人材センター　担当：小峯（こみね）
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（一般社団法人日本能率協会　http://www.jma.or.jp/ ／1月21日発表・同協会プレスリリースより転載）