生きることと働くことのつながりを学んだ日本での研修

スローニナさんは、ポーランドのご出身だそうですね。

はい。学生の頃からいつか自分で会社を立ち上げたいと思っていて、1987年にワルシャワ経済大学でビジネスの修士号を取得しました。ベルリンの壁の崩壊やソ連解体よりも以前のことです。ポーランドはソ連の衛星国であり、共産主義の体制が敷かれていました。

今でこそポーランドでは活発な経済活動が行われていますが、当時は国民の意識はまったく異なるものでした。人々は働くことに価値を見出せず、やる気を失い、自らの力で何かを生み出すことがなかなかできない状態。加えて経済政策も失敗し、慢性的なモノ不足と急激なインフレを招きました。産業は荒廃し、ストライキや暴動も珍しくなかったのです。

1989年の東欧革命によって、共産主義は終えんを迎えます。新しい政府はポーランド全域にわたり、民主主義と資本主義経済を推し進めていきました。画期的だったのは、若者が起業したり、マネジメント職に就いたりできるように、積極的に支援したことです。その頃、私は小さな音楽会社で働いていましたが、この機会を生かさない手はないと思いました。

どのようなアクションを起こしたのですか。

運良く、国の経営者養成プログラムに参加できました。ポーランド政府が日本のJICA（国際協力機構）と協力して企画したもので、日本でマネジメントの講義を受けて事業所を見学する、という内容です。1991年に日本を訪問し、3ヵ月間かけて東京をはじめ、大阪や仙台、福岡など製造業を中心に各地の事業所を巡りました。

日本の地に降り立ったときは、本当に驚きましたね。非常に近代的で、身近なところでテクノロジーに触れられ、科学技術大国と呼ばれるにふさわしい国だと感じたんです。少し道を歩くだけで、国の繁栄をひしひしと実感しました。ポーランドは暗黒の時代でしたから、SFの世界に迷い込んだかのようでした。

日本に滞在している間、私は多くのビジネスパーソンに会いました。経営者やオフィスで働く人、工場で働く人、それから労働組合のスタッフなどです。この国の興隆を支えているのは、働く人一人ひとりの意識にあると気づくのに時間はかかりませんでした。

皆、共通して働くことへの意識が高かったことにとても驚きました。仕事を自分のこととして捉え、自分が勤める会社を成長させようという熱い思いがあることが、通訳の言葉を通しても伝わってきました。この感覚は、当時のポーランドにはなかったものです。多くの人は「仕事＝罰」だと考えていましたから。

相当なギャップを感じられたのですね。

帰国して間もなく、自分で音楽会社を立ち上げることにしました。10代の頃からの念願がかなった瞬間です。経営者としてビジネスを展開していくことは、とてもエキサイティングで面白いものでした。もちろん紆余曲折はありましたが、結果的に国内で2位のシェアを誇る企業まで成長させることができました。

しかし、会社の成長と反比例するかのように、音楽ビジネスに飽きてしまったんです。2、3年かけて次のビジネスシーズを模索していたところ、人材サービスの存在を新聞の記事で知ることになります。90年代のポーランドは資本主義になってまだ数年ですから、そうしたサービス業はほとんど発展していませんでした。

失業率が20％にものぼるような国ですから、就労や労働は大きな社会課題となっていました。そうした中で働く人と企業をマッチングしたり、働き手を欲しい企業に労働力を提供したりといったビジネスは、これからきっと伸びるだろうと確信しました。

まさに先見の明ですね。

人が豊かに生きるうえで、「働くこと」の充実は切っても切り離せないものです。なぜなら、人は働かずして生きていくことなど、あり得ないのですから。私は人生と仕事との結びつきの強さを、日本に来て学びました。人々が自分に合った仕事を見つけられるように支援することは、その人の人生を豊かなものにすることでもあります。人材サービスというビジネスは、非常に意義のある仕事です。この考えは今もずっと変わりません。

そうして今のランスタッドポーランドの前身にあたる会社を興し、国内で売上規模5位の企業に成長させることに成功しました。その間、ポーランドの社会やポーランド人の意識は大きく変わりました。世界中から資本が集まり、新たなテクノロジーがもたらされ、よりよいワークカルチャーが醸成されていったのです。今では30年前の面影はほとんどありません。人々は自分の仕事を大切にし、高い生産性を誇っています。

私の興した会社は、ランスタッドと2009年に統合しました。その後、私はランスタッドで東ヨーロッパエリアのマネジメントを経て、2016年より日本や中華圏、2020年初旬よりシンガポールおよびマレーシアを管轄しています。

各国のモデルケースを参考に日本に導入できる強み

貴社についてお聞きします。ランスタッドは人材サービス会社として、どのような位置づけにあるとお考えでしょうか。

私たちの会社は、1960年にオランダのアムステルダムで、一人の学生が立ち上げました。それから60年にわたり成長と発展を続け、今では38の国と地域で事業を展開しています。当社は、毎日65万人以上のスタッフを企業に派遣しています。紹介事業では、年間で26万人の人と仕事との出会いをサポートしてきました。また、私たちの教育・訓練プログラムの受講者数は33万人にのぼります。グローバルにおける人材サービス市場の約90％の国と地域において活動している、世界最大級の人材サービス企業です。

サービスの内容は非常に広範囲にわたり、人材紹介に人材派遣、アウトソーシング、人事サービスと、人にまつわるビジネスを総合的に手がけています。またその内容も、オフィスワーク、工場やドライバーなどの現場職や、エンジニアやエグゼクティブといった専門職を対象としたもの、スポット派遣、紹介予定派遣、RPO（Recruitment Process Outsourcing、採用代行）や組織コンサルティングとさまざま。あらゆるニーズにワンストップで応えられます。

当社が日本に進出したのは1999年ですが、日本で派遣労働が解禁となった1980年代から事業を展開するフジスタッフと2011年に統合しました。そのため、国内市場においても十分な経験と実績があります。国内には100近くの拠点を設け、各地の特性を生かしたサービスを提供しています。

ランスタッドのグローバル戦略。ランスタッド資料より

日本で事業を展開していくうえでの強みは何でしょうか。

私たちの姿勢は、“human forward.”という言葉に込められています。人材と組織を深く理解し、人材のプロとしての専門性と情熱、テクノロジーを融合させながら、人と人をつなぐための最善策を見出していくのが私たちの仕事です。それを日本だけでなく、世界中で展開しています。

当然ながら集まる事例や情報は膨大なものになります。さらに60年間で蓄積してきた経験も、重要なファクターです。この情報量は日本で新しいビジネスを手がけるとき、強力な武器になるでしょう。なぜなら他の国でうまくいったアイデアやコンセプトを、日本に持ち込み成長させるという展開をとることができるからです。既に実証済みのビジネスモデルを、日本でアレンジするやり方ですから、確度とスピードの両面で高いレベルを実現できます。

東欧ご出身のスローニナさんが、日本などアジアで仕事をすることの難しさを覚えることはないのでしょうか。

私は、ビジネスの上では地域や国籍の違いはほとんどないと考えています。どの国に行ったとしても「リーダーとして会社を経営する」ことに変わりはないのですから。私の仕事のうちの80％は、世界共通の認識で成り立つ仕事です。地域性や国の文化、民族の特性などが反映される部分は、20％程度ではないでしょうか。

とはいえ、言葉の壁はやはり大きいですね。私は日本語を話すことができません。そしてスタッフの多くは母語が日本語であり、英語をあまり得意としません。そして私自身、英語が母語ではないのです。母語のように自在に英語を操れるわけでもない二者が、英語でコミュニケーションをするのですから、意思疎通も容易ではないことは想像できるでしょう。

しかし、大きな問題ではありません。なぜなら通訳の力を借りればいいからです。実際に今日の取材も、通訳に大活躍してもらっています。とは言うものの、難しいところもありますね。ダイレクトなやり取りではないので、反応はワンテンポ遅れがちです。キャッチボールのようにスムーズにはいかないのが、もどかしいと感じることもあります。

また間に言葉を挟むので、時間当たりの情報のやり取りが限られてしまうという難しさがあるのも事実です。日本語の会話をすべて理解するのは困難ですが、私もできる限り聞くようにしています。ほかの社員も同じです。日本人であっても、英語の会話をしっかり聞き取ろうとしています。

テクノロジーと時代の変化にフレキシブルである重要性

スローニナさんが最初に来日された1990年頃と比べると、現在の日本は産業構造や働き方、人々の価値観が大きく変わりました。そうした移り変わりを踏まえて、人事や雇用の課題をどのように捉えていますか。

どのような状況であれフレキシブルであること、つまり柔軟性が重要だと思います。変化に対して用意ができている、とも言い換えることができます。確かにおっしゃるとおり、日本の社会は変わりましたし、人々の考え方も多様になりました。2016年にふたたび来日したとき、最初に感じたのは「道端でたばこを吸っている人がいない！」ということでしたが(笑)。

雇用や働き方についても、選択肢が増えたと思います。しかし、日本だけのことではありません。ポーランドでも、同じ30年間で随分と変わったのですから。グローバルな視点で捉えれば、変化は毎日起こって当然です。大事なのは、変化にうまく対応できるように、凝り固まらないことだと思います。

変化を捉えるにあたっては、テクノロジーの存在を意識することが大事です。特に近年、私たちの生活様式や他者との関わり方の変化には、テクノロジーが大きな役割を果たしています。

2020年は、新型コロナウイルス感染症の流行が世界中にフレキシビリティーを要求しました。ここで私たちの変化を支えたのも、テクノロジーです。オフィスに通わずとも自宅で仕事を続けられたのは、ネットワーク技術があってのこと。もしテクノロジーがなければ、世界中のビジネスが完全にマヒしていたでしょう。

テクノロジーがこれだけ私たちの日常に、大きな変化をもたらしているのです。企業と従業員、雇用主と被雇用者の関係性にも、少なからず影響を与えていることでしょう。

日本の企業は、変化に柔軟といえるでしょうか。

多くの企業は、才能にあふれた有能な若者をなかなか採用できない、という課題を抱えています。高齢社会を迎えて労働力不足が進行しているため、若手をターゲットにした採用活動が活発化しているのに、聞こえてくるのは「いい人材がいない」「伸び悩んでしまう」「すぐ辞めてしまう」とネガティブな声ばかり。優秀な若手に出会えないのは、企業が日本独自の旧式な労働慣行にいまだにとらわれていることが、一因として挙げられるでしょう。

今はインターネットで、自宅にいながら世界中とつながれる時代。デジタルネイティブの彼らにとっては、グローバルに情報を手に入れることなど、たやすいものです。海外ではどのような働き方があり、どういったキャリアの可能性があるのかと、おそらく優秀な人材ほど外にも目を向けているでしょう。若者たちは当然ながら、ほかの国の人たちと同じように柔軟性の高い働き方を選び、存分に自分の能力を発揮したいと思っているのではないでしょうか。

若者に限らず、ほとんどの人は、就職や転職を考えるとき、さまざまな企業について調べるはずです。会社の規模や仕事の内容、待遇だけを確認しているのではありません。どのような思いを持って事業に臨んでいて、それが社会や組織風土、従業員のキャリアパスにどのように結び付いているのかといったことにも、大いに関心があります。また、実際に働く環境も気になるところでしょう。企業はそうしたことに丁寧に目を向け、働き手のニーズに応えていく必要があります。

確かに、働く環境は大事な要素ですね。

私たちの会社でも、2017年から働き方の柔軟性を高める取り組みを続けてきました。ひとつは、スーパーフレックスの導入です。以前は9時に出社して18時まで働くことが当たり前でしたが、出社時間も退社時間も自分の裁量で決められるようにしました。また在宅勤務制度も徐々に整備を進め、新型コロナウイルス感染症が流行する直前の2020年の2月に、全社員を対象に本格導入しました。

オフィスワークも快適に行えるよう、本社は数年前にリニューアルを行いました。全体をモダンで感性をくすぐる内装に統一し、フリーアドレスを導入。島がズラリと並ぶオフィスに比べて空間にゆとりがあり、集中したいとき、周りと話しながら進めたいとき、広いスペースを必要とするときなど、業務に応じて自由に場を選ぶことができます。

こうした働き手のことを意識した改革により、企業の期待は必ず従業員に届きます。当社で毎年行っている従業員のエンゲージメント調査のスコアは、この数年で有意に上昇しました。当社に魅力を感じ、一緒に働きたいとエントリーする人の数も着実に増えています。

もし私たちが過去のやり方に固執し、働き方の仕組みを変えずにいたならば、この3年間は新たな魅力ある仲間を獲得できていなかったし、優秀な社員が外部に流出していたかもしれません。

人材サービスは働き手と組織のギャップを埋める重要な存在

とはいえ働き手のほうも、「労力を捧げる代わりに、会社が一生面倒を見てくれ」というような意識から、まだまだ抜けきれていないところがあるのではないでしょうか。

本当にそうでしょうか。ここで興味深い調査結果をお見せしましょう。ランスタッドでは、「エンプロイヤーブランド・リサーチ」という18万人以上の回答者を対象とした調査を、33の国と地域で実施しています。日本もその対象であり、2020年の調査は、働く世代を中心に、16歳から64歳までの男女およそ3500人に回答してもらいました。

世界主要国を中心とした、大規模な調査。ランスタッド資料より

この調査では回答者に、こちらが設けた10の指標から「勤務先を選ぶ際に求めるもの」を選んでもらいました。また、大手企業150社について「従業員が現在の雇用主によって提供されていると認識しているもの」を、同じく10の指標から選んでもらっています。

まず回答者が「勤務先を選ぶ際に求めるもの」のベスト３を挙げると、1位が「給与水準の高さや、福利厚生の充実度」、２位は「快適な職場環境」、そして3位は「ワークライフバランス」でした。過去5年の推移では、特にワークライフバランスのスコアが右肩上がりです。「仕事は人生の一部に過ぎない」という認識が、年々広まりつつあるといえます。

次に「日本の雇用主に対する一般的な認識」の上位３項目ですが、１位が「社会的評価」、2位が「給与水準の高さや、福利厚生の充実度」、そして3位が「財務体制の健全性」でした。

「給与水準の高さや、福利厚生の充実度」以外は、働き手のニーズと企業が提供するものがマッチしていませんね。

そうなんです。「勤務先を選ぶ際に求めるもの」の２位だった「快適な職場環境」と、3位だった「ワークライフバランス」は、「自社が従業員に提供できていると思われるもの」では、それぞれ8位、９位でした。働き手が真に求めるものが、企業が提供する10項目の中で下位に沈んでいるのです。

かつて日本の就職は大手志向の傾向がありましたが、この調査を見ると、現在はそうとは限らないことがわかります。働き手の考えは少しずつ変わってきているのです。一方、企業側はなかなかイメージの刷新ができていない。このギャップを解消しない限り、企業が欲しい人材を集めることはなかなか難しいでしょう。企業は「エンプロイヤーブランディング」、すなわち、働き手に自社がどのように映るのかということを、より意識すべきです。

先ほど私たちの会社の事例を紹介しましたが、最もスコアが改善したのは「ワークライフバランス」でした。融通の利く働き方ができるようになり、通勤や残業にかけていた時間が減ったことで、生活全体の質が向上したのでしょう。働きがいやエンゲージメントにも、プラスに作用しているのだと思います。

働き手が求めるものと、企業が提供するもののギャップを埋めるうえで、人材サービス業ができることとは何でしょうか。

ひとつは、情報提供です。人材サービス業は求職者と企業、双方の情報を手にしているのですから。これらを駆使することで、経営上重要な意思決定をするのに役立つ有用な情報を、企業に向けて届けることができます。また、教育の面においてもサポートできるのが強みと考えています。

もうひとつは、求職者に対して、生涯にわたるパートナーシップを築くことだと思います。具体的には、安定した雇用を生み出すことがまずひとつ。今や一つの企業で勤め上げる時代ではありません。働く人が職場を変えても、人材サービス業がその人に働く機会を提供し続けることが重要でしょう。そしてもうひとつは、エンプロイアビリティーの支援です。企業に採用したいと思わせる能力を働き手が備えるために、人材サービス業ができることは多いはずです。

最後に読者に向けて、メッセージをお願いします。

このコーナーは、若い方に多く読まれていると聞いています。今後長いキャリアを歩んでいく中で、転職をする、ジョブチェンジをする、といった場面に遭遇することでしょう。先ほど変化についてお話ししましたが、若い方々も変化への対応力をつけるべきです。新たなテクノロジーやスキルに敏感になり、そうした教育や訓練を受ける機会を欠かさないことです。

そして企業も、そのことをよく理解しておく必要があるでしょう。変化にフレキシブルであるには、組織で働く一人ひとりの柔軟性を高めておくことが肝心です。従業員のみなさんが、時代に合わせてスキルをアップデートしていく、再びスキルを身につけていく“Re Skill”をサポートするという発想が、組織の持続性につながると思います。

（取材：2020年11月26日）