企業における経営・人事課題の解決および、事業・戦略の推進を⽀援する株式会社リクルートマネジメントソリューションズ （本社：東京都品川区 代表取締役社長：藤島 敬太郎 以下、当社）は、企業の人事担当者150名、管理職150名に「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査」を実施し、「会社の組織課題について、人事担当者と管理職層の認識の違い」「管理職層が日々の業務で困っていることや求めているサポート」など、調査結果から見える実態について公表しました。

＜調査結果のポイントと調査背景＞

＜調査結果より一部抜粋＞

• 会社の組織課題にあてはまることとして、「ミドルマネジメント層の負担が過重になっている」は、管理職層では1位だったものの、人事担当者では3位という結果に
   
• 会社の3～5年先を考えた際、人や組織に関する課題のなかで方針や計画に既に盛り込まれている項目として、人事担当者の回答は、1位「新人・若手社員の育成・戦力化」（48.0%）、2位「人材の定着率向上（離職率の軽減）」（39.3%）、3位「次期経営幹部育成」（34.7%）となり、「管理職の負担軽減」を挙げている人事担当者は21.3%に留まった
  
   
• 人事担当者、管理職層ともに重要だと考えている「管理職の役割」1位は「メンバーの育成」で約5割。一方で、管理職が日々の管理職業務で困っている（いくつでも選択可）」の1位も「メンバーの育成）
   
• 管理職層がマネジメント業務で困っていることにおける必要なサポート（既にサポートしてもらっていることも含める）については、「人員補給や配置転換」のほか「管理職同士の情報交換の場の設定」や「外部の専門家によるコーチング」が上位に選ばれた

＜調査背景＞
ビジネス環境が激変するなか、管理職層（マネジャー・課長・部長）の業務の難度はますます高まっています。同時に管理職層の業務負荷も重くなっており、組織マネジメント機能を管理職層のみが担うことは難しくなってきています。

管理職の業務負荷増大の要因は複合的ですが、大きく3つの背景が挙げられます。

1つ目は、内外環境の変化によるものです。外部環境として、現在のビジネス環境はVUCAと言われるように、曖昧かつ変化が激しいことが大きな特徴です。したがって、管理職が意思決定する際の難度も高くなっています。次に、内部環境で大きな特徴として挙げられるのが部下の価値観の多様化です。部下の雇用形態や適性だけでなく、働き方や仕事に対する価値観、志向などを把握して、個々人の業務アサインやキャリア支援を行うことが求められています。

2つ目は、管理職本人の経験値についてです。以前の管理職が経験していた、管理職になる前にリーダー的な役割の経験を積むことが少なくなっています。マネジメント経験をほとんど積まないままに昇格することが増えているのです。その結果、マネジメントの基礎スキルが身につかない、管理職になる志向が育たないといった弊害が生まれ、管理職昇格後の適応がうまく進まない状況が生まれています。

3つ目は、管理職にかけられる期待についてです。ビジネス環境の変化に伴い、新任管理職も着任直後から失敗できない状況に立たされています。その上、メンバーの信頼を得ながら、プレイヤーと管理職の仕事の両立をしていかなくてはなりません。マネジメントの準備期間がほぼない状況で、即戦力となることが求められているのです。

さらに直近では、新型コロナウイルス感染症予防・拡大防止対策から急遽テレワークを導入した企業も多く存在しました。当社のテレワーク実態調査結果から、【テレワークの「ワークの質」「ライフの質」を改善する要因の一つである、感謝や助け合いといった協働志向のケア的なコミュニケーションを支えているのは「管理職のきめ細かいマネジメント」という実態も明らかになっています。

つまり、現在の管理職層は、マネジメントの基礎スキルを身につける準備期間がほぼない状況の中で、時代の変化に臨機応変に対応しながら、従業員の多様性を活かし、部署の目標を達成する、といったように、非常に多くの課題解決を期待されている状況なのです。

そこで今回は、マネジメント業務に対する人事担当者と管理職層それぞれの認識の違いに迫るべく定量調査を行い、調査結果をもとに、今後の管理職育成の指針や、管理職層だけに頼らない組織運営について考察しました。

◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。

（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ ／ 8月25日発表・同社プレスリリースより転載）