「ひとまず採用」では成功しない。
定着・活躍を実現する障がい者雇用支援サービスの選び方

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障がい者雇用支援サービスの選び方

2018年4月、障がい者の法定雇用率が引き上げられました。重要な戦力として積極的に障がい者を雇用する企業も増え、実雇用数は上昇傾向にあります。一方で、障がい者の定着が進まず、離職率が問題となっている企業も少なくありません。そこには、採用時だけでなく、入社後の定着や活躍を見据えた準備・環境づくりにおける課題があります。

ここでは、障がい者雇用における課題を明らかにしたうえで、定着率を高めるポイント、障がい者雇用を支援する外部サービスについて詳しく紹介します。

障がい者雇用で企業が感じている課題

人事担当者が課題に直面するのは、大きく採用時と雇用後に分けられます。どのような場面に問題が潜んでいるのでしょうか。

採用時の課題

業務の切り出し・創出

障がい者の採用にあたっては、職務能力に適した業務に就いてもらうことが極めて重要です。そのため、どの部署でどのような仕事をしてもらうのか、事前に決めておく必要があります。しかし、「業務の切り出し方がわからない」「適切な業務を見つけられない」と悩む企業が多く見られます。

要因は、大きく二つ考えられます。一つは、障がいの特性を理解していないため、適切な業務の見当がつかないこと。もう一つは、業務の細分化ができていないため、割り当てる業務を切り出せないことです。障がい者雇用を円滑に進めるには、障がいの特性や個々の能力をしっかりと理解すること、業務全体の見直しを図ることが必要です。

合理的配慮への対応

2016年4月に改正障害者雇用促進法が施行され、事業主には障がい者への合理的配慮が義務付けられました。合理的配慮とは、障がいがあるかないかにかかわらず、平等な機会や待遇を確保できるよう、障壁が生じる場合には調整や変更をするというものです。

配慮事項は、障がい者の状態や職場環境などによって変わります。したがって、まずは障がい者本人または家族からどのような配慮を必要としているかを示してもらい、話し合う必要があります。障がい者と事業主の双方が合意のうえで進めることが重要です。

経営層の理解

障がい者雇用は法的な義務であると理解していても、雇用をためらう経営層がいるのも実状です。例えば、障がい者を受け入れるための就労環境の整備、人事制度の見直し、現場の従業員に与える負荷など、事業への影響を懸念する声があります。

こうしたケースでは、障がい者雇用によるメリットに目を向けていないことが多いようです。障がい者雇用は、社会的責任を果たすだけでなく、生産性向上や多様性のある組織づくり、企業価値の向上といったメリットが期待されます。障がい者を雇用する意義について、まずは経営層がしっかり理解しておくことが必要です。

現場の従業員の理解

障がい者と一緒に働いたことがない現場の従業員からは、「サポートが必要になり、業務負荷が大きくなるのでは」「どのようにコミュニケーションすればいいのかわからない」といった声が上がることがあります。これらの不安は、社内体制での対応力や障がい者への理解不足が起因しています。

社内の理解を促すうえでは、障がいに対する知識を深めるとともに、会社全体でどのような方針のもとサポート体制をとっていくのか明確にする必要があります。

雇用後の課題

障がい者が定着しない

厚生労働省の調査結果を見ると、雇用障がい者数・実雇用率ともに上昇傾向が続いており、2019年度は過去最高を更新しました。しかし一方で、離職率も高まっています。

離職理由には、「職場の雰囲気・人間関係」「賃金・労働条件に不満」「仕事内容が合わない」などが挙げられています。雇用は促進されているものの、障がい者の定着を妨げる要因への取り組みが必要になっています。

参照:厚生労働省|令和元年 障害者雇用状況の集計結果

参照:厚生労働省|平成30年版厚生労働白書

現場の従業員の不満

『平成30年版厚生労働白書』によると、障がい者や、病気を抱える人が職場にいる場合の影響として、「仕事の進め方について職場内で見直すきっかけになった」というプラスの意見が多く挙げられています。

一方で、「仕事の負担が重くなった」「職場で社員の間に不公平感が生じた」など、不満の声も少なくありません。障がい者と一緒に働くことへの理解を深めるとともに、受け入れ体制の整備が求められています。

参照:厚生労働省|平成30年版厚生労働白書

マネジメント層の知識不足

障がい者を配属する部署の管理者は、障がい者に適した指導・育成・管理に関する知識が求められます。しかし、これらのノウハウは通常業務のなかで養うことが難しく、「問題が生じた場合の対処方法がわからない」「どんな点に配慮すべきかわからない」といった声が多く聞かれます。マネジメント層への教育も、障がい者の定着率を高めるうえで大切な要素といえます。

障がい者の育成とキャリア支援

厚生労働省の『障害者雇用の現状等』という資料を見ると、障がい者が仕事を続けるうえで改善が必要な事項は「能力に応じた評価や昇進・昇給」がもっとも多くなっています。このことから、障がい者の定着には適切な評価や処遇が重要であり、人事制度の見直しを含め、育成やキャリア支援ができる体制づくりが求められていることがわかります。

参照:厚生労働省|障害者雇用の現状等

障がい者雇用で準備すべきこと~定着率を高めるためのポイント

障がい者雇用における課題を見てきましたが、実際に定着率を高めるにはどのような準備が必要なのでしょうか。

雇用方針を明確にする

障がい者雇用に際しては、経営トップが雇用方針を明確に打ち出す必要があります。単なる法的義務といった観点からではなく、雇用するメリットや重要性を伝えることで社内の理解促進に努めることが重要です。雇用方針の策定にあたっては、事業理念に即した雇用計画を検討し、会社全体としての位置付けが不明瞭にならないように留意します。

社内の理解促進

社内の理解不足は、障がい者の定着を妨げる大きな要因です。障がいの種類には、身体障がい・知的障がい・精神障がいがあり、個々の状態によって特性が異なります。健常者がそれぞれに違う個性を持っているのと同様に、障がい者の個性もさまざまです。

先入観や思い込みからの差別やコミュニケーションロスが起きないよう、障がいに対する知識・理解を深める研修を行うなど、教育の場を設ける必要があります。

職場環境の見直し

障がい者がスムーズに職務にあたれるよう、職場環境を見直します。必要なことはそれぞれの障がい特性や職務遂行能力によって異なります。一人ひとりに向き合った対応を心がけましょう。

障がいの種類 配慮事項の例
身体障がい(視覚・聴覚・肢体など)
  • 通勤ラッシュを避けた出勤
  • スロープやエレベーターの設置など社内移動の利便性を担保
  • 机やイス、作業場の利便性を担保
  • 音声読み上げソフトの導入
  • 筆談などでのコミュニケーション
知的障がい
  • イラストや図を用いたわかりやすいマニュアルを用意
  • あいまいな表現を避け、簡潔な言葉で指示する
  • 指示や相談する担当者を置き、すぐに確認できる体制をつくる
精神障がい
  • 時短勤務や出勤時間の調整
  • 休憩室を用意し、こまめに休憩できるようにする
  • ストレスを与えない業務量に調整

配慮事項は社内で共有し、周囲の従業員の理解を十分に得ておくことも重要です。

職務設計

障がい者の能力に合った職務設計を行うため、社内業務の工程を洗い出します。たとえば事務職であれば、データ入力・資料の整理・送付作業というように細分化することで、適した仕事を絞り込みやすくなります。また、これまで人手不足により省略していたような業務を新たに割り当てれば、事業への貢献につながります。

サポート体制の構築

障がい者の働きやすさを実現するとともに、現場の従業員の不安や負荷を軽減するうえでも事前にサポート体制を検討しておく必要があります。主に以下のようなサポートがあります。

  • 入社後の研修
  • 定期的な面談
  • 相談窓口の設置
  • 健康上のトラブルが生じた場合の外部機関と連携

また、トラブルの兆しをつかみ、早期に問題解決できる体制を整えるうえで、マネジメント層の教育も必要です。

育成とキャリア支援

障がい者の中には、安定的に働けることにくわえて、仕事の幅を広げてキャリアアップしたいと考えている人が少なくありません。こうした高い成長意欲を持つ人材は、大きな戦力として期待できます。キャリア支援においては、業務遂行能力を向上する教育体制や評価制度の構築といった取り組みが有効です。

障がい者雇用を支援するサービスを選ぶ際の比較ポイント

課題は理解しているが自社のリソース・ノウハウだけでは対応できない、というケースも多いでしょう。そうした場合に役立つのが、障がい者の採用や定着を支援する外部サービスです。利用する際は、自社の課題を明確にし、外部の力を借りるべきポイントを絞っておくとよいでしょう。ここでは、障がい者雇用を支援するサービスの種類と特徴、選び方のポイントを紹介します。

援するサービスの種類と特徴、選び方のポイントを紹介します。

障がい者雇用を支援するサービスには、以下のようなものがあります。

種類 特徴
人材紹介 障がい者の特性と求める人材要件を踏まえたマッチングが可能。面接から入社までの調整をサポートするサービスも提供されています。
採用代行/支援 求人企業に代わって採用業務を代行・支援するサービス。業務の切り出し・採用企画・募集・面接や選考の代行・受け入れ準備といった業務の一部、またはワンストップで代行するサービスがあります。
定着支援 障がい者が定着するための支援を行うサービス。受け入れ準備の支援や定期面談の実施、管理方法のアドバイスなど、管理者・人事担当者をサポートし、定着率に貢献します。
コンサルティング 障がい者雇用に精通したコンサルタントが、課題の抽出・採用プランニング・実行支援など、採用時から雇用後までサポート。
研修/セミナー 障がい者雇用に必要な研修・セミナーの実施。法令や障がい者の特性、定着・雇用管理・マネジメントにおける理解促進などさまざまなプログラムが提供されています。人事担当者の理解はもとより、経営者や現場担当者の理解を得るためにも活用できます。
サテライトオフィスや農園 障がい者が働きやすい環境を整えたサテライトオフィスや農園を提供するサービス。バリアフリー、サポートスタッフの常駐、障がい者同士のコミュニティ形成などにより、安定的な就労を支援します。

サービスを比較する際のチェックポイント

障がい者の採用・定着に向けたサービスを選ぶ際に、確認しておきたいポイントを見てみましょう。

自社のリソース・ノウハウで対応できない部分をカバーしているか

障がい者の採用や定着促進においては、さまざまな課題が浮上します。そのため、自社のリソースやノウハウで対応できない部分を明確にしたうえでサービスを選ぶ必要があります。

たとえば、採用後にサポートが必要な場合は、障がい者の入社後も継続してアドバイスや面談などの支援を受けられるサービスが適しています。業務の切り出しや体制づくり、障がい者の面接に関するノウハウが全くない場合は、専門知識を有するサービスの助けが必要になるでしょう。自社の状況を明らかにし、足りない部分をカバーしているサービスを選択することがポイントです。

就労支援機関との連携があるか

就職活動をしている障がい者の中には、就労支援機関からサポートを受けているケースがあります。求人企業にとっては、事前に求職者の特性を深く知ることができるため、採用時のミスマッチを防ぎ、定着率の向上につなげられるメリットがあります。また、就労に必要な訓練を受けている場合、短期間で戦力化することも可能です。離職率が高い場合は、チェックしてみるとよいでしょう。

『日本の人事部』がおススメする「障がい者雇用支援」のためのサービス

株式会社アルファプランニングの「アルファスマイル」は、障がいのある方向けのサテライトオフィスで、採用から就労後の定着まで一貫したサポートを行っています。地域の福祉事業所と連携し、見学会や実習を行ったうえで適した人材を紹介。業務の切り出しが難しい場合には、新たな軽作業の仕事を提案し、業務不足の課題を解決します。

サテライトオフィス型障がい者雇用サポート「アルファスマイル」

株式会社クオライフドットコムでは、障がい者専門求人サイト「クオキャリア」と人材紹介サービスを提供しています。障がい者特化型人材サービス会社、社会福祉法人、WEBコンサルティング会社が運営するポータルサイトと求人サイトの連携により、潜在的求職者の登録を実現します。

障害者専門求人サイト&人材紹介サービス

株式会社スタートラインの【障がい者雇用】総合コンサルティングサービスは、企業ごとに異なるニーズに合わせた障がい者雇用プランを、オーダーメイドで提案するサービスです。10年以上のノウハウで課題解決します。特に、精神/発達障がい者の採用~定着に強みがあります。

【障がい者雇用】総合コンサルティングサービス

株式会社D&Iの「ワクサポ」は、障がいのある従業員の定着支援に特化したサービスです。定着支援専門カウンセラーによる面談を通して従業員の特性や症状を見立て、その内容を企業へフィードバックします。また、従業員の課題に対しても専門的な見地から解決方法をアドバイスします。

【障がい者雇用】総合コンサルティングサービス

パーソルチャレンジ株式会社の「採用代行サービス」は、障がい者のための業務切り出しや、採用母集団の形成、採用関連業務の代行を実施するサービスです。受入前には、指導者向け研修などを実施。「障害のある方と共に働くこと」そのものの理解を促すことで、入社者の初期定着率向上に貢献します。

ワンストップでご支援「採用代行サービス」

株式会社ユーディージャパンの「障がい理解研修」は、障がい者雇用の意義と価値を学んだうえで、障がい特性を理解し、ともに働くための意識を醸成する研修です。多様化する社員や顧客に応じたサービスや意識を向上させることで、障がい者雇用を企業の強みに変えることを目指します。

ともに働く社員向け「障がい理解研修」

障がい者雇用の意義をあらためて見直す

障がい者の雇用を単なる義務と捉えてしまうと、採用した障がい者が定着せず、結果として現場の不満や採用コストの増加といったリスクを招いてしまいます。障がい者の雇用は、業務効率化や企業価値の向上といったメリットをもたらすものです。雇用する意義をあらためて見つめ直すことで、講じるべき対策が見えてくるのではないでしょうか。


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