『ビジネスガイド』提携

明確な就業規則違反、業務命令違反がない問題社員対策!
「グレー問題社員」への注意・指導と懲戒処分の仕方
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弁護士 浅井隆(第一芙蓉法律事務所)

ビジネスガイド表紙『ビジネスガイド』は、昭和40年5月創刊の労働・社会保険の官庁手続、人事労務の法律実務を中心とした月刊誌(毎月10日発売)です。企業の総務・人事・労務担当者や社会保険労務士等を読者対象とし、労基法・労災保険・雇用保険・健康保険・公的年金にまつわる手続実務、助成金の改正内容と申請手続、法改正に対応した就業規則の見直し方、労働関係裁判例の実務への影響、人事・賃金制度の構築等について、最新かつ正確な情報をもとに解説しています。ここでは、同誌のご協力により、2012年12月号の記事「『グレー問題社員』への注意・指導と懲戒処分の仕方」を掲載します。『ビジネスガイド』の詳細は、日本法令ホームページへ。
あさい・たかし ● 弁護士(1990年登録)。慶應義塾大学大学院法務研究科教授。主な著書に「労働時間・休日・休暇をめぐる紛争事例解説集」「Q&A 休職・休業・職場復帰の実務と書式」「最新 労働紛争予防の実務の書式」(以上、新日本法規出版)「戦略的な就業規則改定への実務」(労働開発研究会)「問題社員・余剰人員への法的実務対応」(日本法令)等がある。

1. グレー問題社員を放置しておくことの弊害

(1)今回の問題意識

今回は、“問題社員の段階までは至らないがそれに近いグレー問題社員”にどのように対応したらよいかにつき、筆者のこれまでの経験を基に解説することとします。

(2)グレー問題社員の例

本記事で取り上げる「グレー問題社員」の、いくつかの具体例を挙げてみましょう。

  • 始業時刻間際に出社をすることが多い、あるいは「電車遅延」を理由に遅刻をすることが多い
  • 業務指示には従うものの、ふて腐れた態度を取る
  • 業務はこなしているが、上司が聞くまで連絡・報告がない
  • 社外の人への態度が悪く評判が悪い、あるいは社内の評判が悪い
  • セクハラ・パワハラ一歩手前の行動をとる
  • ソーシャルメディア等で、営業機密は明かしていないが社内の事情を書き込んでいる
(3)グレー問題社員を放置する弊害

上記(2)の具体例からもわかる通り、このような社員を放置しておけば、その問題行動が改善されることなく永遠に続くことになります。

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それは、上司には苦痛でしょうし(もし苦痛を感じなければ、上司としての能力がないということ)、同僚もそんな勤務状況で許されるのかと思い、向上心のある同僚は、やる気を失い見切りをつけて転職したりしてしまいます。向上心のない同僚なら、この「グレー問題社員」と同じような問題行動をすることになります。

そういったことが続けば、組織は傷つき、業務効率は落ち、企業の存続すら危ぶまれることになります。最高裁も、「企業は、その存立と事業の円滑な運営のために、それを構成する人的要素(労働者)と物的施設を総合し、合理的・合目的的に配備組織して企業秩序を定立し、その下に活動を行うもの」(国鉄札幌運転区事件・最3小判昭54.10.30)と判示しており、要するに、企業は人(と物)の有機的結合体であって、単なる人の集合体ではないこと、その結合体は一定の「合理的・合目的的」なものであること、を明確にしています。

したがって、企業(使用者)としては、グレー問題社員の行動が改善されないまま上記の事態になることを回避するため、しっかりした人事労務上の対応をする必要があるのです。

2. グレー問題社員の類型化

グレー問題社員への対応を考えるうえで、類型化はとても大切です。なぜなら、その問題性の特徴に応じた効果的な手段を考えることが容易になるからです。そこで、グレー問題社員を次のように類型化し、上記1(2)の典型例も含めて、さらに具体例を挙げてみましょう。

  • (1)勤怠不良型
  • (2)労働能力欠如型
  • (3)セクハラ・パワハラ型
  • (4)私生活上の問題行動型

その問題社員の前段階であるグレー問題社員も、その延長線上に整理することが可能です。上記類型化とパラレルに整理します。

(1)勤怠不良型
  • ア いつも始業時刻ギリギリに出社する、あるいは「電車遅延」を理由にした遅刻が多い
  • イ 昼間の休憩時間を所定の休憩時間(1時間ないし45分)以上とって、午後の始業時刻になっても戻って来ない
  • ウ 勤務時間中に離席し、かつ、なかなか戻って来ない

これらがよく相談を受ける例です。いずれにしても、労務提供の量的不良であって不完全履行(民法415条)であるとともに、職場秩序に悪影響を与える非行と言えます。

(2)労働能力欠如型
  • ア 業務指示には従うものの、ふて腐れた態度を取る
  • イ 業務はこなしているが、上司が聞くまで連絡・報告がない
  • ウ 社外の人への態度が悪く評判が悪い、あるいは社内の評判が悪い

労務提供は量的には不足はないですが、企業や職場は「合理的・合目的的」に一定の目標に向かって社員みんなが働くところなので、上記のような労務提供は、質的には不良、その意味で労働能力としては欠如していると言え、不完全履行(民法415条)であるとともに、職場秩序に悪影響を与える非行と言えます。

(3)セクハラ・パワハラ型

セクハラ・パワハラ一歩手前の行動をとる、すなわち、聞く側にとってはセクハラ・パワハラに感じられるような言動をする類型のことです。

例えば、次のようなものがあります。

  • ア 特定の女性だけにではないが女性社員達にだけ嫌な仕事をさせる(逆に、男性社員においしい仕事を割り振る)→「セクハラ型」
  • イ 上司が特定の部下に対してだけ注意をし、その内容はもっともな注意であるが、同じミスをする他の部下に対しては注意していない→「パワハラ型」
(4)私生活上の問題行動型
  • ソーシャルメディア等で、営業機密は明かしていないが社内の事情を書き込んでいる

これも最近多く受ける相談です。

読者の皆さんが抱えるグレー問題社員の多くは、上記の具体例に類似することが多いと思います。その場合には、皆さんのケースに類似する型について次ページ以降の解説を参考に対応していただければと思います。

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