『ビジネスガイド』提携

受入拡大迫る!
外国人雇用よくあるトラブルと対応

行政書士

佐野 誠

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2019年4月から施行される新在留資格「特定技能」の話題が、連日のようにニュースや新聞報道等で取り上げられています。日本政府は従来から「高度な専門知識を持つ人に限って外国人材の受入れを行う」という方針を貫いてきましたが、今回の「特定技能」の施行によりその方針を事実上くつがえし、単純労働分野での外国人労働者の受入拡大に舵を切り始めました。この背景には少子高齢化に伴う深刻な労働力人口の減少があり、多くの日本企業にとって、今後は減少する日本人労働者を補うためにも外国人採用は不可避とならざるを得ません。
そこで本稿では、外国人を雇用するにあたって押さえておきたい注意点等について、トラブル事例を基にお伝えいたします。

Q1 外国人社員の受入れ方法がわからない

弊社では来年度より初めて外国人社員を採用しようと計画しています。しかし、工場内作業や事務職などの職務内容により受入れ方法が異なると聞きました。どのような方法で外国人社員を受け入れることができるのでしょうか。

A1

外国人社員の受入れにあたっては、まず職務内容を限定する必要があります。というのは、日本では外国人が就労する場合には、職務内容に適した在留資格を取得しなければならないからです。逆に言えば、職務内容が決まらなければ、どの在留資格を選択するべきかわからず、結果としてどのような基準を満たした人物を採用すべきか判断できないということになります。

入管法(出入国管理及び難民認定法)上の扱いでは、就労形態を現業系職種と管理職種の大きく二つに分類することができます。
現業系職種とは、「特別な技能・判断等を必要としない機械的な作業」とされ、さらに雇用期限の有無について分類することができ、雇用期限がある場合としては、「技能実習」、「外国人留学生のアルバイト」、「ワーキングホリデー」、「インターンシップ(サマージョブ)」、「日系4世」などが該当します。一方、雇用期限がない場合としては、「永住者」、「定住者」、「日本人の配偶者」、「永住者の配偶者」などが該当します。

管理職種とは、「学術上の要素を要素等の条件を含めて、理論や実際に応用して処理する能力」とされています。こちらは原則として在留期間を更新することができ、在留資格においては「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「高度専門職」、「技能」、「介護」、「経営・管理」などが該当します。

外国人社員が就こうとする職務内容に応じてどの方法で受け入れるのかを決定し、それぞれの在留資格ごとの要件や職務内容などを確認し、それに見合った人物を採用していくことになります。

在留資格

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