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企業の“合理的配慮”はどこまで必要か?

弁護士 岡 正俊(杜若経営法律事務所)

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(この記事は、『ビジネスガイド 2018年4月号』に掲載されたものです。)

1  障害者雇用に関する法改正等の状況

障害者の雇用に関しては、「障害者の雇用の促進等に関する法律」(以下、「障害者雇用促進法」という)において定められています。ご承知のとおり、平成25年に同法が改正され、すでに一部については平成25年6月19日または平成28年4月1日から施行されており、残りの部分についても平成30年4月1日から施行されます。すでに施行済みの内容も含め、改正の主な内容は以下のとおりです。

(1) 障害者に対する差別の禁止が盛り込まれた。
(2) 障害者に対する合理的配慮の提供義務が盛り込まれた。
(3) これらの「障害者」の定義について明らかにされた。すなわち、「障害者」とは「身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう」(障害者雇用促進法2条1号)。
(4) 雇用義務の対象に精神障害者が含まれることになった。すなわち、「対象障害者」の雇用義務について、「すべて事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念にもとづき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであって、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない」とされ(同法37条1項)、ここにいう「対象障害者」とは「身体障害者、知的障害者又は精神障害者(…精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る…)」とされた(同条2項)。
(5) 法定雇用率の算定基礎に精神障害者が加えられた。その結果、平成30年4月1日から民間企業の法定雇用率が2.0%から2.2%に引き上げられる。
(6) 障害者に対する差別の禁止、合理的配慮の提供義務は、平成28年4月1日から施行済み。
(7) 定雇用率の2.2%への引上げは平成30年4月1日から施行。

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